三千三百一十八章 吳浩的“小課堂”開講了

“可是這樣一來，如何激發員工們的勞動積極性呢。萬一遇到一些積極性不強，渾水摸魚的員工又該如何應對呢?”小馬哥問出來了一個他比較關心的問題。

 這也是很多老總們比較頭疼的問題，那就如何激發員工們的工作積極性，從而創造更多的價值。

 各家公司都有自己的方式方法或者說企業文化吧，但總體上來說差不多都是一樣，無非是加錢，或者說利用一些福利待遇來激發大家的工作熱情。比如早上早起半個小時或者說一個小時，有公司的大巴車接送。

 又或者說晚上加班到一定的時間有免費的晚餐，宵夜，還報銷回家的打車車費等等。

 這些措施的目的就只有一個，那就是將人更多時間留在公司裡面，這樣總能找一些事情來幹。

 另外呢，通過績效獎金制度來誘使員工們來努力工作，來都來了，反正沒事，還不如繼續工作呢。

 這樣一來，無形之中就會為公司創造更多的價值。相比於次，員工們所獲得的那點福利待遇加班費，績效獎金簡直是九牛一毛，根本不值得一提。

 就這樣，一些企業還是感覺到了用人成本的壓力，甚至不惜開始進行相關的裁員舉措，目的就是減少用人成本。

 同樣的，在場這些老總們也是一樣的，大家都頭疼這個問題。在場這些老總們的所在的企業，那家不是數千到幾萬人，這些人的薪酬都非常的高，每個月所有人的工資加起來就不是一個小數字。

 這個數字在公司效益好的時候，可能顯現不出來，可一旦公司效益變差，公司發展出現停止，那麼這個數字就一下子變得顯眼突出起來了。

 所以這些人能夠想到的解決辦法，那就是裁員了，因為這是最立竿見影，也是最直接的辦法了。

 所以大家看到浩宇科技如此寬鬆的工作環境和工作制度後，就充滿了疑惑，難道浩宇科技不要求這些嗎。

 或者說浩宇科技的營收這麼充分，充分到對員工們的工作沒有要求嗎。不可能吧，這麼大一家公司，如果是這樣寬鬆的管理制度的話，那豈不是早就垮臺倒閉了，為什麼還能夠好好的運營者呢。